İşe iade davası 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işçiye, iş sözleşmesinin haksız ve geçerli bir sebebe dayanmadan işveren tarafından feshi halinde bir güvence maddesi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin geçersiz ve/veya haksız bir nedenle işveren tarafından feshi halinde, işçinin birtakım hakları bulunmaktadır. Bu haklardan birisi ise, işe iade olarak İş Kanunu’nda düzenlenmektedir. İşe iade davasının, işçi lehine sonuçlanması halinde feshedilen iş sözleşmesi geriye dönük olarak sonuç doğurmakta ve işçi, fesih bildirimi yapıldığı tarihten itibaren söz konusu işyerinde çalışmaya devam ediyormuş gibi muamele görmektedir. İşçi tarafından açılan işe iade davasının reddedilmesi ise ancak ve ancak işverenin iş sözleşmesi feshini haklı ve geçerli bir sebebe dayanarak yaptığını ispatlaması halinde söz konusu olacaktır.

İşçinin, işe iade davası açabilmesi için öngörülen şartlar nelerdir?

İşçinin, işe iade davası açabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan birtakım şartların varlığı gerekmektedir. Bu şartlar;

• İşçinin, İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi yani işçi statüsünde olması gerekmektedir. Bahsi geçen kanunda, işçi statüsünde sayılmayan (stajyer, çırak vb.) kişiler işe iade davası açamayacaktır.

• İşçinin, işveren ile belirsiz süreli sözleşme yapmış olması işe iade davasını açabilmenin ön koşullarından birisi olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı kanunun 11. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılmış olup “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denilmiştir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, Yargıtay uygulamalarına bakıldığında bazı belirli süreli sözleşmeler, belirsiz süreli sözleşme gibi muamele görmektedir. Bunun sebebi ise, belirli süreli sözleşmenin hangi tarih aralığında yapıldığından ziyade bu sürenin neden kararlaştırıldığı veya hangi yasal nedene dayandığı gibi hususların belirtilmemiş olmasından kaynaklı olduğu görülmektedir. Dolayısıyla, gerekçesi ve objektif nedeni belirtilmeden akdedilen belirli süreli sözleşmeler de belirsiz süreli sözleşme gibi işlem görmektedir. Buna örnek verecek olursak; özel okulda çalışmakta olan öğretmenlerin sözleşmeleri bir yıl süreli olarak yapılmaktadır. Yasa gereği zorunluluk bulunan bu hususta, özel okullarda öğretmenlik yapan işçiler ile belirsiz süreli sözleşme akdedilmesi hukuka aykırılık teşkil etmektedir. Özel okullarda çalışmakta olan işçinin, işe iade davası açması için belirsiz süreli sözleşme olması şartı karşılanmamakta olup İçtihatı Birleştirme Kararında da, yasal zorunluluk gereği belirli süreli sözleşmeleri olan kimselerin işe iade davası açması halinde lehe sonuçlanmayacağı belirtilmiştir.

• İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması şartı sağlanmalıdır. İşe iade davası, işçiye güvence olarak getirilmiş bir haktır. İşçinin kendisini, işverenine karşı güvende hissetmesini ve kanunen de işverene karşı korumasız kalmamasını sağlamaktadır. İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde (işçinin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshetmesi, ikale (tarafların anlaşarak ve menfaat dengesini gözeterek iş sözleşmesini karşılıklı sona erdirme iradelerini yazılı olarak açıklamaları), istifa vb.) işçinin işe iade davası açmaya hakkı olmayacaktır. Ancak, istifanın ve/veya ikalenin baskı, tehdit gibi hileli yollarla yapılması, işçiye mobbing uygulandıktan sonra bu metinleri imzalamaya zorlanması halinde de, işçi baskı altında istifayı veya ikaleyi imzaladığını ispatladığı takdirde işe iade davasında lehe sonuç alabilecektir.
  

• İşçinin işe iade davası açabilmesinin bir diğer şartı ise, işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olmasıdır. İşçinin işe iade davası açabilmesi için fesih tarihi itibariyle işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Sayıya dahil edilecek kişilerin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi statüsünde bulunması gerekmektedir. İşyerinde çalışmakta olan işçi sayısının hesabı yapılırken, şubesi varsa oradaki işçilerinde sayıya dahil edilmesi gerekmektedir. Yurtdışı merkezli faaliyet gösteren bir işyerinin ise, Türkiye’de şubeleri bulunması halinde işçi sayısı hesabı yine aynı şekilde yapılacaktır. İşçi sayısı hesabında, ikame işçilerin hesaba katılmayacağı hususunun da hatırlatılmasında fayda olacaktır.

• İşe iade davasında işçinin kıdeminin ne kadar olduğu gözetilmektedir. İşçinin işbu davayı açabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olması beklenmektedir. En az 6 aylık kıdeme sahip olmayan işçi, işe iade davası açamayacaktır. Kıdem süresinin hesaplanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesi dikkate alınmalı ve hesaplama, kanunda gözetilen hususlar nazarında yapılmalıdır. İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin başladığı tarih itibariyle bu hesaplama doğru sonuç verecek olup işçi kayıt dışı çalıştığını ve bu çalışmanın kıdem hesabında olması gerektiğini belirtiyorsa hizmet tespit davası yoluna da gidebilmektedir.

Çalışma süresinden sayılan haller

Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1. Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

• Tarafların akdettiği iş sözleşmesi, işveren tarafından haksız ve geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmelidir. İşverenin haklı olarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda işçi lehine sonuç çıkmayacaktır. İşe iade davasının öncelikleri, iş sözleşmesinin feshinin haksız ve geçerli bir sebebe bağlı olmadığının tespiti olup bu uğurda işçinin işe geri iadesini sağlamaktır. Dolayısıyla iş sözleşmesi feshi, işveren tarafından ancak ve ancak doğru yönetildiği takdirde haklı sebeplerin varlığı halinde geçerli olacaktır. Doğru yönetilmekten kasıt; işverenin feshi ne şekilde gerçekleştirdiği hususudur. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olup fesih bildirimini gerekçelendirmekle yükümlüdür. Fesih bildirimini yaparken yalın ve açıklayıcı bir dil kullanmalıdır. Bununla birlikte işverenin, yazılı bildirimde bildirdiği sebepler dışındaki hususlara yargılama sırasında dayanamayacağı da unutulmamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda hangi hallerin geçersiz fesih nedeni olarak sayılacağı düzenlenmiştir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

• İşe iade davası açabilecek olmanın son şartını ise, işveren vekili olmamak olarak değerlendirebiliriz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlara yer verilmiştir. Bahsi geçen maddede işveren vekili “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” olarak tanımlanmıştır. İşçi, işveren vekili statüsündeyse işe iade davası açamayacaktır. İşçinin işveren vekili olduğu konusunda fiilen tespit önem arz etmektedir. İşveren adına hareket eden, yönetimi sağlayan ve hatta işçi alıp-çıkarma yetkisi olan bu kişiler bahsi geçen kanunda geçen işçi tanımına uymayacağından işe iade davası da açması mümkün olmayacaktır.

İşçi, işe iade davası açarken hangi sürelere uymalıdır?

Hukuk sistemimizde her hakkın belli bir kullanım zamanı öngörülmüştür. Bahsi geçen zamana hak düşürücü süre denilmiş olup bir hak, ilgili kanununda öngörüldüğü süre içinde kullanılmazsa o hakkın kullanımından vazgeçildiği anlamına gelineceği unutulmamalıdır. İşe iade davası için de 4857 sayılı İş Kanunu’nda hak düşürücü süre düzenlenmiştir. İlgili kanununun 20. maddesinin 1. Fıkrasında“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.” denilmektedir. Bu madde hükmüne göre işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebi ile birlikte arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvuru iş davalarında zorunluluk haline getirilmiş olup dava şartı olarak gözetilmektedir. Dolayısıyla, arabulucuya başvurmadan açılan iş davaları usulden reddedilecektir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurmak yine mümkün olacaktır. Arabulucuya başvuran işçi, işveren ile anlaşamaması halinde arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.

İşçi ile işverenin, arabulucu aracılığı ile anlaşamaması akabinde açılacak olan işe iade davasında işçi, işe iadesi birlikte davanın sonuçlanması, kesinleşmesi tarihine kadar boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını isteyecektir. Unutulmamalıdır ki boşta geçen süre ücreti, işçinin en fazla 4 aylık ücreti olabilecektir. İşe başlatmama tazminatı ise en az 4 ve en fazla 8 aylık maaş arasında bir ücret olarak kararlaştırılacaktır. İşe başlatmama tazminatı, adı üstünde ücret değil tazminat niteliğinde olup 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmaması ile muaccel olup icra takibine konu edilmesi halinde faiz, temerrüt itibariyle yasal faiz olarak gündeme gelecektir. Önceden mahkeme kararlarında bahsi geçen işçi haklarının parasal karşılığı gösterilmezken, yeni yapılan düzenleme ile boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatmama tazminatının parasal karşılığı belirtilmektedir. Davanın kabul edilip işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda, işçi kesinleşmiş mahkeme kararını tebliğ aldığı tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise, kesinleşmiş mahkeme kararını tebliğ aldığı tarihten itibaren 30 gün içerisinde işçiyi, işe davet etmelidir. Yargıtay, 30. günde yapılan daveti samimiyetsiz görmektedir. İşe iade davasının kabulü halinde asıl olan, işçinin en geç 30 gün içerisinde işe başlatılmasıdır. Ancak, işveren tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı ve bu yönüyle işçinin, iş sözleşmesinin feshedilmesi geçerli görülürse davanın reddine karar verilir. Davanın reddine karar verildiği durumlarda, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretlerinin davacı konumunda olan işçi üzerine bırakılacağı unutulmamalıdır.

Av. Merve Sena BOĞA